联合社区银行的股票价格 2020年1月10日你若听从耶和华你神的话,谨守这律法书上所写的诫命、律例

2020年1月10日

你若听从耶和华你神的话,谨守这律法书上所写的诫命、律例,又尽心、尽性归向耶和华你的神,他必使你手里所办的一切事,并你身所生的,牲畜所下的,地土所产的,都绰绰有余,因为耶和华必再喜悦你,降福与你,向从前喜悦你列祖一样。【申30:9-10】

近年来,银行高管天价薪酮问题引起很大社会反响,西方国家正积极加强对银行高管年薪的管理和约束,我国政府部门也在不断努カ,指导商业银行制定结构合理、水平适当、管理规范、激励约束相容的薪酬制度。上市银行高管薪酬一般由年薪和股权激励构成,年薪属于短期激励。本文以招商银行为例,介绍了股票增值权、限制性股票、股票期权这三种长期股权激励方法,就上市银行股权激励作用以及如何设计股权激励机制进行探讨。

一、上市银行高管薪酬现状

上市银行高管薪酬由年薪和股权激励构成,年薪属于短期激励,一般由基本年薪和绩效年薪组成。基本年薪按月支付,绩效年薪按照先考核后兑现的原则,依据年度经营业绩考核结果,由企业一次性提取,分期兑现。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励,更注重长期业绩而非短期的经营业绩,也可以更好地激励员工以银行的长远利益和长远发展为重,更有效地激励员工的工作积极性和工作热情。薪酬激励作为公司治理的重要组成部分,在国外一向被认为是解决非对称信息情况下委托人和代理人利益冲突的有效手段,但美国金融危机爆发以来,金融业高管人员的天价薪酬却遭到越来越多的指责,世界各国也相继出台了限制银行高管人员薪酬的举措。比如2009年3月,遭受金融危机重创的美国国际集团在接受政府1000多亿美元援助同时,向部分高管发放巨额年终分红,引起美国公众和国会震怒,在多方压力下,美国总统奥巴马于7月任命肯尼斯・费恩伯格为薪酬专员,负责监督花旗集团、美国银行、通用汽车等七家政府救助企业的薪開方案。据《光明日报》2009年9月21日报道:“欧盟峰会特意为限制银行高管薪酬详细列出了七项具体原则,包括:加强监管,确保对薪酬与风险的合理性进行监督;强调透明,薪酬公开薪、奖金与效益挂钩,严禁旱涝保收的奖金制度,高额奖金必须在银行效益确认之后的合适时间发放,如果业绩为负,要及时取消奖金;在合适时间段内,禁止出售股票期权和股票;严格禁止银行高管不承担风險;给予监事会在银行效益不佳时削减银行职员薪酬的手段;实行有效手段,限制与银行效益挂钩的薪酬总额。”西方国家一系列举措表明会对银行高管薪빼实施严格监管和约束,希望扭转银行社会形象。

我国国内,对于金融高管巨额年薪的争议也一直没有停止过,2009年初,我国财政部在下发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)中表示,上市金融机构高管的税前年薪应参照《办法》,上限为280万元。财政部2009年4月7日发出通知,明确要求“国有金融机构2008年度高管薪酬按不高于2007年度薪酬的90%确定”。2008年财务报告显示,虽然各家银行董事长及行长的薪酬都出现不同程度的下降,但是其他高管却呈现普遍上涨之势,甚至出现董秘的新酬高于董事长薪现象,与财政部的“限薪令”多有抵触。高管薪洲与业绩之间的关联性一直是银行给予高管高薪的重要依据,以招商银行(2002年4月9日在上海A股上市)为例,其近年来薪酬与净利润的变化如下图。

图中可看出,近年来招商银行利润持续增长,高管薪高速增长,两者呈现正相关性,体现出对高管经营管理的回报。客观地说银行业取得的业绩离不开银行高管层的努力,但是在我国,由于银行业特殊的进入门槛,银行经营具有垄断性,银行最主要的收入依然是存贷差,这主要来源于法定的高利润商业机会。银行的经营业绩在多大程度上得益于银行高管的努力非常值得商议,高薪是否侵害了股东等相关者的利益也值得探讨,而且银行业高管的薪酬与社会平均收入相比高得非常多,民意非常不满,多方呼吁限制银行高管薪開,高管薪酬大幅高于普通员工,也不利于激励员工的工作激情,这些都说明年薪制的存在是有很大缺陷的。

二、年薪制的理论缺陷

银行高管年薪是根据银行管理层的个人市场价值、银行的经营效益和资产增值情况,以年度为核算单位对其支付报酬的一种收入分配制度。理论上年薪制可以将银行的年度发展与经营管理者的努力结合起来,通过奖励年薪实现银行价值增加,关键问题是年薪的制定标准、制定依据、由制定以及如何监管。为了制定客观公正的公司高管人员薪酬制度,我国《上市公司治理准则》的事会专门委员会(第三章)中规定:上市公司萤事会可以按照股东大会的有关决议,设立战略、軍计、提名、薪酬与考核等专门委员会。并同时规定了薪酬与考核委员会的主要职责:研究事与经理人员的考核标准,进行考核并提出建议;研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。实证研究表明:我国设立薪開委员会的公司与未设立新酬委员会的公司的高管薪酬呈现着显著的差别,并且设立薪酬委员会与高管薪酬呈较显著的负相关关系,设立薪酬委员会的公司给予高管更加保守的薪酬水平,这表明我国上市公司的薪酬委员会制定薪酬方案更加趋于理性。目前我国上市银行董事会下均设有薪酬委员会,公司治理水平比非上市银行要高,但根本问题依然存在:第一,管理人员为了在相同的劳动付出下获得更高的回报,谈判时会尽量压低经营目标;第二,业绩考核指标体系不全面,目前的业绩考核指标更多的集中于财务指标,比如净利润、资产收益率和资本收益率这些方面,指标的设计单一,缺乏对风险控制、资产质量、市场占有率等要素的衡量,也忽略了宏观经济、市场竞争因素对业绩的影响,业绩考核指标的缺陷很容易导致管理层的短视行为,长期激励不足,不利于银行实现战略目标;第三,由于大部分上市银行股权比较集中,往往是大股东选派的代表组成了事会、监事会和银行的高级管理层,由于银行自身的特点,存在严重的内外部信息不对称,这些人员很容易形成一个共同的利益整体,产生很强大的内部人控制,这样外部分散的中小股东很难对高管年薪产生较大约東作用,结果是年薪的激励作用大幅降低。

随着20060年12月11日《中华人民共和国外资银行管理条例》的正式实行,中国银行业迎来了向外资银行全面开放的新时期,外资银行可经营部分人民币业务,外资银行出现人才荒。当外资银行以高薪、股票、股权以及提供先进技术培训、出国旅游等优惠条件吸引人才时,中资银行应如何应对以留住人才?这成为商业银行函待解决的一个重要问题,其中薪问题又是不可回避的问题,这就要求上市银行必须有与国际接轨和相适应的薪酬体系和水平。可以看出,银行高管高薪是把“双刀剑”,而如何确定银行高官的薪洲,使之更好地发挥薪酬在上市银行公司治理中的作用又成为难题,目前上市银行普遍存在的问题就是短期激励充分,但缺乏制度性的分享长期经营成果的长期激励手段,从而导致我国上市银行激励效应不强。长期激励收入是银行高管收人多元化的必然选择,对银行家行为具有不同的激励约東作用,所以如何在上市银行高管薪金加入长期性激励是非常值得探讨和研究的。

三、基于委托–代理关系的上市银行股权激励理论基础

股权激励的理论基础有期望理论、强化理论,委托代理理论、人力资本理论、利益相关者理论等。期望理论认为,股权激励的出发点在于使被激励主体为达成设定目标而产生最大内在駆动力,其大小与达成利益的目标效价与期望概率成正比。强化理论认为,股权激励的目的是对公司期望的行为作出肯定并鼓励这种行为重复发生,对所不期望的行为作出否定并杜绝其重复发生,股权激励本身应当成为刺激与约束相结合的制度,并保持连续性。人力资本理论认为,生产过程中存在两种资本,即人力资本和物质资本,人力资本中的企业家才能是现代企业最稀缺、最重要的资源,因为其积极性发挥与否对企业成败最为关键,所以企业家应该参与分享企业创造的剩余价值,而股权激励是对经营层拥有人力资本最直接的承认。利益相关者理论认为,公司治理研究的是包括股东、债权人、雇员、顾客、供销商和社区在内的利益相关者之间的关系以及规定他们之间关系的制度安排,在利益相关者博弈的过程中,以雇员为代表的知识资本所有者参与到银行剩余索取权和控制权的争夺中,而其他利益相关者进行了理性的让渡,股权激励的出现,本质是企业的利益相关者为维护各自利益进行充分博弈后的结果。

委托代理理论是商业银行股权激励的最主要理论基础,认为在股份制银行治理结构中,股东和职业经理人之间是一种委托代理关系。在这种关系系中,委托人(股东)与代理人(职业经理人)订立契约,授予其某些决策权并作为委托人代表从事经营活动。由于银行业特殊性,除了一般公司存在的股东、董事会和管理层之间的信息不对称,存款人与银行管理者之间、贷款人与银行管理者之间、监管者与银行管理者之间都存在不同程度的信息不对称。银行业的信息不对称较一般企业要多得多,治理情况更加复杂,治理中各主体追求目标差异较大,比如股东追求投资的收益最大化、存款人追求存款安全性、职业经理人追求自身效用的最大化、监管者追求银行安全和金融安全,由于目标的不一致,职业经理人可能背离股东和其他相关者意愿,从而必然产生代理成本问题。詹森和麦克林(MC. Jensen&W.H Meckling,1976)认为,代理成本包括:(1)委托人的监督成本,即委托人为了激励和控制代理人,使代理人忠于委托人利益而付出的成本;(2)担保成本,是指代理人用来保证其不采取损害委托人的行为所付出的费用,这是代理人所支出配合委托人相信其将忠实履行的成本;(3)剩余损失,因代理人所作决策并非最佳决策,致使委托人财产上所受的损失,大小等于由代理人决策与委托人在假定具有代理人相同信息和才能的情况下决策所获得的价值的差额。代理成本的支付方式有多种,如现金激励、培训学习机会、带薪度假、出国考察等。股权激励是代理成本的最重要支付方式之一,通过合理的股权层次安排,使经营者与所有者的利益在一定程度上紧密相关,这样以激励成本代替监控成本来纠正职业经理人的偏离股东目标的经营行为,股权激励方式由此产生。

四、股权激励方式探析

(一)现行殿权激励模式简介

我国股权激励目前正在审慎探讨实行阶段,但在美国银行高层管理人员的长期股权激励收入已占收入的主要部分,并且已有愈来愈多的收人依赖于长期激励计划。在美国上市银行的实践经验中,高管股权激励方式主要有以下三种:股票期权、限制性股票、股票增值权。目前我国上市银行正在对高管股权激励进行摸索和实践中,仅有中国建设银行、工商银行、交通银行、招商银行给予给予H股股票增值权激励计划,尚没有银行针对A股实施。招商银行2007年、2008年分别公布针对H股的股权激励,如下表:

招商银行实施的是股权激励中的股票增值权,这两期股票增值权的要素相同,有效期为十年,自授予时间起二年内为行权限制期,行权限制期满后的八年时间为行权有效期,行权有效期的前四年,每年的生效可行权额度为当期授予总额的25%,已生效可行权的股票增值权在生效日后至行权有效期结束都可行权,激励对象可以一次或分次行使已经生效的股票增值权,股票增值权的行使必须在可行权日内,从招商银行港股走势看,已到行权期的第一期股票增值权没有价内价值。

(二)股票增值权分析

股票增值权实际上一种虚拟的股份激励计划,是上市企业授予经营者的一种权利,如果经营者努力经营企业,在规定的期限内上市企业股票价格上升或公司业绩上升,经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益,收益为行权日当日的股票市值与行权价之间的差价,激励对象不用为行权支付现金,行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。股票增值权特点在于:(1)简单易于操作,股票增值权持有人在行权时,直接对股票升值部分兑现。(2)审批程序简单,无须解决股票来源问題。殷票增值权激励模式的缺点是:(1)激励对象不能获得真正意义上的股票,激励的效果相对较差。(2)行使后,激励作用消失。(3)由于我国资本市场的弱有效性,股价与公司业绩关联度不大,以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益,可能无法真正做到“奖励公正”,起不到股权激励应有的长期激励作用,相反,还可能引致公司高管层与庄家合谋操纵公司股价等问题。(4)股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金,公司的现金支付压力较大,会给银行带来定得流动性风险,也会影响到股东的潜在利益。③股票增值权的缺点比较明显,收益、风险明显不对称,所以适用方面引起相当大的争议。

(三)两种主流的殿权激励方式

2005年12月31日,我国上市公司股权激励管理办法(试行)出台,第二条指出股权激励是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励,办法明确界定了两种主流的股权激励方式,即限制性股票和股票期权。

限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件,才可出售限制性股票并从中获益,限制主要体现在获得条件和出售条件。激励性股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象有权行使这种权利,也有权放弃这种权利,但不得转让、抵押、质押、担保和偿还债务。二者差别表现如右表

基于右表分析,限制性股票奖励、激励性股票期权是有着不同特点的两种薪酬设计模式,它们并无优劣高低之分。目前西方国家中股票期权在股权激励中占着主流地位。据统计,在美国《财富》五百强公司中,有90%以上推行股票期权,在纳斯达克上市的企业推行股票期权的也同样在90%以上,股票期权可以使员工.一夜暴富而被称为“金手铐”,由于其不计入成本,使得公司盈利被高估,如果过度依赖股票期权,造成畸形的激励,在缺乏监管和透明度的情况下,容易伤害股东的利益。比如安然公司等制造虚假利润,大幅推高股价,高管大量兑现期权获得巨额利润。另外如果股价不断下跌,会造成长时期的期权执行价格高于市价的樾尬,发挥不出激励作用。

所以微软、花旗银行从2003年开始尝试提供限制性股票,限制性股票约定了转让出售条款,但没有约定股票转让价格,方便持有者按照约定期的市价兑换股票,以避免股票期权成为“空头支票”的困境。但是限制性股票不如股票期权那样对股价有很好的要求,因为即使股价下跌也能获得收益,激励作用没有股票期权大,不如股票期权那么普遍,限制性股票的作用依然需要进一步检验。

五、对我国上市银行高管实施股权激励的思考

招商银行2009年3月18日事会决议通过了关于实施首期A股限制性股票激励计划(草案)的议案。议案中激励对象的范围为董事会确定的对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心专业人才和管理骨干,以及公司认为应当激励的其他关键人员,不针对高管。计划涉及的限制性股票来源为招商银行向激励对象定向发行新股,总额度为1.47亿股,约占当前公司股本总额的1%。其他国内上市银行,比如南京银行、宁波银行、北京银行也只有改制时或上市时的全员持股计划,均没有对于高管的股票期权或限制性股票计划。随着近年来我国金磁环境的不断完善,公司法的修订解决了激励股票来源以及高管股票转让的法律问题。在全流通的背景下,资本市场效率不断提高,股票市场价格能更充分地反应公司的经营业绩,为股权激励实施创造了条件。在我国银行业全面开放的背景下,为缩小国内商业银行与外资银行之间的差距以及增加我国商业银行留住人才、吸引人才的能力,形成对高管的长效激励约束机制,制订和实施股权激励计划将是现实的紧迫选择。在实施股权激励时,以下问题必须引起关注。

(一)注意履权漖励相关事项

股权激励的有效实施是有前提的,不能盲目跟风实施,必须深刻认识股权激励的相关事项。(1)明确股东大会是批准股权激励计划的最高权力机构,同时政府和公众对上市银行股权激励的指导和监督也是必不可少的。(2)必須明确激勋约束条件和需要达到的激励效果,这样才能选择有效地激励手段。(3)搞清楚股权激励对象,避免“大锅饭”的平均主义,按照“选择性激励”确定激励对象,激励对象预期获得收益应该随着级别的上升有较大提高,股权激励对象主要是面对高级管理者,使其为集体福利增进付出的努力与自身的回报直接正相关,对于普通员工可实行目前流行的大众持股计划。(4)要搞清楚股权微励的股票来源以及限制性股票激励的资金来源,不能显著影响银行现金流和股东的利益,《办法》规定的股票来源是:向激励对象直接发行股票、回购本公司股票和法律、行政法規允许的其他方式。上市银行可以采取增发新股、股票回购两种方式提供股票来源,可在激励对象薪结构中专门针对股票期权设计专项奖励基金,激励对象行权时的认购资金可由个人资金和奖励基金组成,解决资金来源问题。(5)行权期、行权价格、股票数量、禁授期、解锁期的确定,这些要素在设定时要具有可执行性和避免短期性。只有股权激励相关事项具备才能使股权激励的实施有完善的制度保障。

(二)合使用股权激励方式

首先,股票期权不宜普遍使用,因为如果大多数银行出于对人才竟争的目的引人股票期权,这样在期权激励方面相互锁定,显示不出股票期权激励性;其次,广泛的股票期权还会助长股市股价泡沫,使管理层过分看重股票价格而忽视企业的日常经营管理:再次,单纯依靠股票期权会增加期权未能兑现的失落感。所以上市银行实行股权激励不可过于强调股票期权收入而忽视其他收入的激励作用,必须将股权激励与银行经理人薪结构调整结合起来考虑。参照美国前五百大银行管理层报中股权激励的报占比约22%的标准(黄旭2006),由于我国资本市场弱势有效,笔者建议我国商业银行这一比例可控制在15%以内,同时可以考虑将激励对象部分绩效年金直接与中长期考核业绩挂钩,分期发放,这样将长短期激励联合起来,使得股票期权失效的情况下仍能在一定程度上保持薪制度的长期激励作用。为了达到最好的激励约東效果,除了引人限制性股票、股票增值权外,还可以尝试将期权兑现价格或限制性股票执行价格与同业发展水平指数挂钩,在一定经营环境下,鼓励高管创造出行业平均水平以上的业绩。目前美国上市银行多数使用两种以上激励方式,我国上市银行也可以在激励方式上不断创新、尝试、调整,选择适合自身的股权激励方式,最大限度发挥银行人力资本的作用,增加银行国际国内竞争力。

(三)加强股价监管和行业比较

股权激励对象的收益与股票市场价格密切相关,监管者必须抑制银行高管操纵市场以获取更高收益的行为冲动,防止股权激励中负面效应放大。上市银行受银监会、证监会双重监管,一定要实施有效监管,使股价真实反映业绩变化,避免股价受内部人行为剧烈波动,形成完善的资本市场股价形成机制。如果是因为外部原因导致股票价格下跌至行权价格或授予价格之下较多时比如由于大环境、行业影响,或者是其他技术因素的影响,与行业其他银行相比,激励对象确实提升了银行经营业绩,在结合利益相关者意见后,可以允许高层收回日激励方式而代之以新的激励方式,所以激励方式不能过于死板,要考虑到宏观经济、行业因素对银行的影响。

(四)增加的東机制

必须建立完善的商业银行公司治理机制,明确上市银行高管激励约束制衡机制。在发挥股权激励作用的同时应建立起相应的约東机制,以确保被激励对象忠于职守,努力工作,上市银行股东可要求制定有关限制性条款以防止高层腐败行为产生,海汰不称职的高管人员。同时要求银行通过完善的信息技露使贪梦和腐败行为望而却步。除了技露银行经营管理信息,也应加大对股权激励、在职消费等信息技露,并将其作为增加银行透明度、提高银行公司治理水平的一个重要方面,使投资者随时随地对高管经营管理形成约束,使得股权激励的激励和约束相对称。

(五)制遗条件充分发挥股权激励作用

目前我国银行在一定程度上经营还受政府干预,比如上级党委在银行高管任命中的核心作用以及政府主导型贷款等,造成银行经理人市场不成熟、银行经理人选择机制行政化,结果是银行业绩与银行经理人能力相关性低,这样对银行经理人业绩评价就失去客观公正性,难以有效激励银行经理人努力工作。充分发挥股权激励作用要求银行经理人对银行经营业绩要有决定性影响,要求有配套的政策法律法规,要求有成熟的银行经理人市场,要求有健全的银行经理人业绩考评制度,要求有规范、合理、健康、持续的政银、银企、银行投资者关系,要求上市银行要加大改革创新力度,这样才能使股权激励真正能够激发银行高管的经营管理才能,提升银行竟争力,推动银行不断发展进步。

(六)形成银行所有权文化

所有的股权激励都是一种奖励措施,更多的是从激励方面激发高管工作热情,从管理学上看,这只是满足员工较低层次的需求。一家成功的上市银行,应该有激励但也应该逐步超脱于激励,借助股权激励机制,逐步在银行内部形成一种所有权文化,树立员工主人翁意识,增加工作的荣誉感,使管理层以银行所有者的态度进行思考和工作,将银行的事情当成自己的事情,这样可以减少信息不对称带来的委托代理问题,也可以配合股权激励的作用充分发挥。

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